Condición de la Mujer Ejecutiva en Latinoamérica, un Panorama General
Por: M.A.N. Ana Paola Sánchez Arrioja
D.C.A. Victor Manuel Alvarado Verdin
Antecedentes y contexto de la mujer ejecutiva
En el mundo empresarial de hoy en día no es fácil ni sencillo el explicar lo que hacen los ejecutivos, teniendo en cuenta que no hay dos organizaciones iguales y por lo tanto no hay dos puestos de administración iguales. Si se considera un esquema basado en funciones un ejecutivo es el que realiza actividades o deberes al tiempo que coordina de manera eficaz y eficiente el trabajo de los demás. En la primera parte del siglo XX, el industrial francés, Henry Fayol fue el primero en señalar que los ejecutivos son los responsables de definir las actividades y tareas para alcanzar las metas y objetivos de la organización; en otras palabras los ejecutivos definen las metas, fijan las estrategias para alcanzarlas, trazan los planes, coordinan las actividades teniendo siempre en claro lo que debe de hacerse, quién debe hacerlo, cómo se deben de agrupar y disponer los recursos, quién rinde cuentas a quién y dónde y cuándo se deben de tomar las decisiones, (Robbins y Couter, 2005, p.9) .De la exposición anterior se deduce que el trabajo del ejecutivo es amplio y complejo por lo que es difícil definir qué es un ejecutivo, pero teniendo en cuenta las funciones y responsabilidades descritas “ejecutivo” se puede definir como,
La persona, profesionista, contratada de ex profeso por una organización para la gestión y dirección administrativa de la organización o parte de ella haciéndose responsable de la directriz de la misma a través de la aplicación inteligente y racional de la autoridad y del poder, (Basado en AMME; Web)
El mundo actual de los negocios ha propuesto importantes retos a las empresas, sin importar su giro y tamaño, dentro de las cuales se puede precisar la necesidad de contar con equipos de ejecutivos con las capacidades para entender las condiciones de los entornos general y de tarea a efecto de precisar los planes estratégicos y de acción para el cumplimiento de los objetivos empresariales, procurando que éstos sean compatibles con las creencias y valores de la sociedad de los mercados donde operan. En otras palabras, la globalización exige ejecutivos con perfiles similares a los clientes –tanto internos como externos- con la intención de que éstos sepan “leer” mejor las necesidades procediendo a adecuar el estilo operativo de las empresas en búsqueda de una mayor eficiencia y eficacia (Ambronsini, Web).
Debe reconocerse que los ejecutivos realizan aportaciones de orden técnico, de gestión, así como de personalidad y visión particular sobre el manejo de las empresas, por lo que las contribuciones que cada ejecutivo puede ofrecer generan una amplia diversidad de opiniones dependiendo si se trata de un hombre o de una mujer.
En la actualidad, las empresas reconocen que el no integrar a la mujer en puestos ejecutivos es fomentar una ceguera operativa, ya que la mujer aporta diferencias importantes a la gestión empresarial empezando por una actitud de escucha que conlleva a la reflexión de las situaciones a efecto de tomar conciencia sobre las ventajas y los riesgos, pero con la determinación de que se hagan las cosas; lo anterior obedece a que la mujer ejecutiva ha demostrado poseer cualidades distintivas tales como (Ambronsini, Web):
- Permeabilidad a los climas emocionales
- Facilidad para el manejo de los conflictos
- Comunicación
- Ubicarse en la horizontalidad funcional
- Trabajar en redes
- Pensar en el desarrollo de las personas y sus necesidades humanas
- Complementariedad
- Compasión
- Cuidado del planeta
- Compromiso y responsabilidad
Donde estas cualidades le facilitan el desarrollo y aplicación conciente de habilidades directivas en cuanto a (Ambronsini, Web):
- Planear fijando las metas de grupo e individuos
- Motivar a los subordinados en el desarrollo de sus tareas
- Comunicar de manera clara los requerimientos y compromisos, así como con fines de socialización
- Gestionar el tiempo tanto para el desarrollo de las tareas como de los subordinados
En otras palabras, la mujer ejecutiva ha demostrado acercar el futuro a un presente inmediato con estrategias definidas para hacer compatibles las metas de los subordinados con las metas y objetivos de la organización (Goodstein, 2004, pp. 85-92). Por tal motivo, en la actualidad, se puede considerar un desafío ser ejecutivo siendo mujer.
En opinión de Griselda Martínez (2003) la perspectiva actual de la competencia empresarial ha generado una deshumanización en cuanto a los sacrificios y exigencias al recurso humano y debido a ello quien mejor que una mujer para generar un horizonte de soluciones para la concreción de resultados diferentes, basados en la inclusión de las personas que conforman el sistema empresarial, como seres humanos imprescindibles para el crecimiento y sostén de la organización. Lo anterior infiere que las mujeres ejecutivas desarrollan un estilo de dirección propio que solo toman lo necesario de sus pares masculinos.
De hecho, el estilo de dirección femenino ha contribuido al desarrollo de habilidades directivas para la creación de entornos de trabajo en los que la información se comparte para generar consenso, colaborativo y colegiado, en cuanto a la toma de decisiones, en otras palabras, las mujeres desarrollan equipos de trabajo bajo un liderazgo que promueve la inclusión y la conciliación, más que una gestión directiva, autónoma y controladora.
Debe reconocerse que la integración de los cuerpos ejecutivos con hombres y mujeres ofrece a las empresas la oportunidad de comprender mejor el entorno en el que se desarrollan las habilidades directivas, procurando un equilibrio bajo consenso en los procesos de toma de decisiones.
Problemas y condiciones que enfrenta la mujer para desarrollarse como ejecutivo
La participación de la mujer en puestos ejecutivos está condicionada a las costumbres y valores sociales, a las políticas de empleo de las organizaciones en cuanto a los roles y tareas transferidas en los últimos tiempos al género femenino, así como a las oportunidades que el propio mercado laboral pueda otorgar en cuanto a la adaptación de las condiciones laborales a las necesidades propias de las mujeres.
Durante los años 80 la participación y desarrollo de las mujeres como ejecutivas se ubicó en empresas de manufactura, bancos y empresas de servicios, siendo los servicios financieros, de seguros, bancarios e hipotecarios (Diversity in executive networks: a national study of women's representation in private sector economic development, Web).
Bajo las circunstancias actuales, la identidad laboral de las mujeres como ejecutivas se ha aproximado a la de los hombres considerando que han aprendido a explotar o desarrollar aquellas habilidades directivas que les permita competir laboralmente, porque de hecho las mujeres ejecutivas de hoy son nuevos sujetos sociales con rasgos de liderazgo específicos que encuentran su significado a través de la particularidad de su trabajo, su desarrollo profesional y su vida familiar. Por lo tanto, ha de reconocerse el efecto cultural que se provoca en la sociedad cuando la mujer se incorpora al mercado de trabajo al propiciar la gestación de una nueva relación entre el hombre y la mujer y, finalmente, que la mujer acceda a puestos de alta jerarquía en todos los ámbitos sociales.
De ser así, debe reconocerse cómo las mujeres que desempeñan actividades donde se ejerce la función de dirección con autoridad y poder van conformando estilos de gestión y liderazgo propios, donde muchas de ellas para mostrarse competitivas en el entorno social y el mercado laboral deciden complementar su perfil a través de estudios de posgrado teniendo en cuenta que la mujer ejecutiva está conciente del nivel que guardan sus capacidades de gestión y dirección por lo que busca el aval de las mismas a través del consenso académico que manifieste su evolución y consolidación como una persona capaz de aplicar sus conocimientos y habilidades para transformar y alinear los intereses individualistas en un interés colectivo a favor de las metas y objetivos empresariales.
Sobre esto último Cárdenas de Santamaría (2007) describe que el trabajo y esfuerzo realizado por las mujeres que desarrollan estudios de posgrado o de actualización tienen el propósito de enfatizar el cómo asumen su vida a partir de la conciencia de ser mujeres en posiciones de dirección y del cómo tienen que evolucionar en cuanto a sus formas de pensar, sentir y hacer, de manera que definan en qué tienen que cambiar para poder desarrollarse como personas y profesionistas.
La mujer ejecutiva que estudia parte del punto de dónde esta en su vida presente, así como el de tomar conciencia del conocimiento requerido para el desarrollo de su trabajo, su vida profesional y personal, reflexionado en todo aquello que le pueda generar satisfacción en el trabajo, pero teniendo conciencia sobre el precio que su desarrollo le puede exigir en el hogar, como amiga, colega, como esposa y como madre; en otras palabras es una condición complicada donde las barreras pueden generar insatisfacción y alta frustración.
Adicionalmente, durante el desempeño laboral las ejecutivas pueden afrontar problemas en cuanto a la concepción y aplicación de las habilidades directivas, los cuales se muestran como los aspectos laborales que impactan dentro de las dimensiones psicológicas, psicosociales o ambientales determinantes de su satisfacción laboral.
En otras palabras, pese al nivel de participación actual de las mujeres ejecutivas dentro de las organizaciones, muchos de los trabajos desempeñados no cubren sus expectativas, ya que no les reconocen sus logros o trabajan bajo condiciones de inequidad, y en muchos casos sin el apoyo para cubrir sus necesidades personales y familiares con oportunidad, lo que les impide sentirse satisfechas en sus empleos ; de hecho algunos autores, como Baron y Byrne (2005), así como Farfán (2006), dan cuenta de aquellos factores propios de la mujer (denominados internos) que limitan su progreso como lo pueden ser,
a)El impacto de su carrera dentro de su vida familiar,
b)El conflicto de roles entre los géneros,
c)La falta de modelos a seguir dentro de las relación género-profesión,
d)La desmotivación debido a la discriminación corporativa, así como
e)Las desigualdades de oportunidad.
Debe reconocerse que las condiciones laborales varían según el grupo ocupacional al que pertenecen las mujeres, donde estas condiciones pueden mostrar diferentes grados de limitantes para su desarrollo, de segregación ocupacional, tanto horizontal como vertical, lo que origina desigualdad de oportunidades y diferenciación salarial.
Asimismo, Baron y Byrne (2005), Sarrió, Ramos y Candela (2002, pp. 167-182) Halpern (2005;pp. 397-409), así como el Instituto Nacional de la mujer (2006, Web) y el Instituto Nacional de las mujeres (2004, Web), exponen que así como existen los factores internos también existen los factores externos (ubicados en el entorno laboral) que dificultan el acceso a mujeres a puestos directivos o que generan obstáculos a su desempeño laboral y que son también determinantes de su satisfacción laboral, pudiendo citar los siguientes,
a)Estereotipos de género
b)Segregación del mercado de trabajo
c)Discriminación laboral de las mujeres
d)Acoso psicológico en el trabajo
e)Menores oportunidades de desarrollo de carrera en la organización
f)La ausencia de una política laboral consolidada que favorezca la conciliación de la vida laboral y familiar.
g)Baja autoeficacia en cuestiones tradicionalmente masculinas
h)Formación en áreas tradicionalmente femeninas
Podría pensarse que en las sociedades industrializadas, las circunstancias objetivas para la inserción de la mujer en el medio laboral han sido cada vez mejores, pese a los factores que se manifiestan en el turbulento medio organizacional, que amenazan precisamente los lugares de trabajo ocupados por ellas.
Participación de la mujer como ejecutivo en el mundo.
Son diversos los estudios y opiniones alrededor del mundo que dan cuenta de los impedimentos para que las mujeres alcancen cargos directivos pese a tener la preparación y el temple para desarrollar la gestión y dirección administrativa tanto en organizaciones públicas como privadas.
En acuerdo a María Laura Lorenzo (2010, Web) un ejecutivo son aquellos individuos que toman decisiones sobre la ubicación y los usos de los recursos humanos, físicos y financieros de una organización, pero que en el caso de la mujeres existe un techo de cristal que les impide su inserción en cargos directivos. Pese a que las mujeres participan cada vez más de la población económicamente activa los puestos de dirección les están en gran medida vedados. Éste no es un fenómeno propio de México ni tercermundista, o por motivos de exclusión religiosa, sino también existe en los llamados países del primer mundo de hecho considérense los resultados del Estudio sobre las Habilidades Directivas de la Mujer (patrocinada por el Fondo Económico Europeo en el 2005) los cuales dan cuenta que la participación de la mujer en puestos ejecutivos se ve limitada debido a dos razones principales:
1) Los valores sociales y la cultura del mercado laboral que restringe y cuestiona su participación y capacidad, así como a sus habilidades directivas; o sea, se ofrecen juicios que cuestionan su capacidad para generar resultados (concepto de auto-eficacia). Considerando que tanto la autoeficacia como las habilidades directivas se complementan para generar un funcionamiento directivo eficaz.
2) Las limitaciones que las mujeres se generan per se como reacción ante las condiciones y restricciones laborales, así como las presiones para cumplir con sus roles tradicionales con la familia y la pareja. Lo anterior puede generarle juicios sobre el propio valor personal los cuales le pueden afectar su auto-estima. Cabe decir que la creencia firme en uno mismo no conduce necesariamente al éxito, sin embargo, la falta de fe en uno mismo sí conlleva con bastante posibilidad al fracaso (concepto de auto-afirmación/ auto-decepción).
En complemento a lo anterior en el mismo año se celebró en la ciudad de México el congreso Global Summit of Women (GSW) reuniendo a las principales asociaciones de mujeres ejecutivas tanto internacionales como nacionales por citar: la National Association for Female Executives (NAFE); la Organización Internacional del Trabajo (OIT); y la Asociación Mexicana de Mujeres Ejecutivas (AMME); así como importantes investigadoras sobre el tema de las mujeres ejecutivas como lo son las investigadoras de la UNAM Gina Zabludovsky y Julia Chavez Carapia.
Las conclusiones de este encuentro se integraron junto con otros tantos estudios y fueron dadas a conocer por la NAFE y la Globe Women Association (GSW) en el 2008 haciendo énfasis en la situación problemática que sufre la mujer para alcanzar y ejercer puestos directivos en Latinoamérica. Dentro de las conclusiones más destacadas, para el periodo 2005-2008, se exponen las siguientes:
Las empresas latinoamericanas se encuentran a la zaga en la promoción de mujeres a puestos ejecutivos, en acuerdo al informe presentado por la Latin Trade y la consultora McKinsey solo el 5.1% de las empresas catalogadas en América latina cuentan con mujeres en las juntas directivas a comparación del 10.4 % reportado ese mismo año por Fortune.
Se puso de manifiesto la discriminación a la mujer durante los procesos de reclutamiento de ejecutivos. Se destacaron los casos de Argentina y México citando que ninguna de las cinco empresas argentinas más importantes contaba con una mujer en puestos ejecutivos y en el caso mexicano 24 de las empresas mexicanas más importantes no contaban con mujeres ejecutivas; sin embargo, puede apuntarse que en ese momento en FEMSA 3 de cada 19 puestos de administración y dirección empresarial eran ocupadas por mujeres, mientras que en BIMBO 2 de 17; dando de manera global que en México 28 de los 360 puestos registrados eran ocupados por mujeres.
El caso brasileño fue la excepción ya que 11 de las 16 empresas más importantes cuentan con mujeres en cargos de administración y dirección.
En tiempos más recientes los reportes 2010 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) señalan que la situación no ha mejorado significativamente, ya que el porcentaje de mujeres en posiciones ejecutivas, a nivel mundial, es de sólo el 16,5%. A su vez, dentro de la categoría de ejecutivos, se repiten las discriminaciones. Un claro ejemplo de ello son los Estados Unidos, donde hay un 39% de mujeres ejecutivas pero sólo el 3% ocupa posiciones en los máximos niveles de decisión (top management) o llegan a Chief Executive Officer (CEO). En la Argentina, según algunas cifras aportadas por consultoras de personal, sólo un 3 o 4% de los cargos directivos se encuentran ocupados por mujeres (Lorenzo, Web).
Esta discriminación también se refleja en las remuneraciones y posiciones. En un reciente estudio sobre un millar de ejecutivos y ejecutivas de 500 empresas de Estados Unidos realizado por la revista Fortune se comprobó que, a paridad de educación, las mujeres siempre ganaban menos y que estaban “sobrepresentadas” en posiciones gerenciales. Eso significa que, a pesar de estar profesionalmente capacitadas, su participación no se refleja en los puestos de decisión, sino que ocupan los que exigen un rendimiento mucho menor (Lorenzo, Web))
Las fuentes de información ofrecen amplios argumentos que pueden dar origen discusiones por tema específico, sin embargo es un hecho que instituciones, consultores y académicos aún se encuentran identificando las causas de la falta de participación de la mujer en puestos de administración y dirección dentro de las organizaciones, aunque coinciden que una de las principales condiciones del impedimento es la prevalencia del estereotipo del ejecutivo masculino significado por características tales como competitividad y capacidad de decisión en lugar de incorporar las habilidades habitualmente catalogadas como femeninas, como la empatía y la comunicación. Lo anterior da origen al denominado “techo de cristal extra-grueso”.
Participación de la mujer como ejecutivo en México.
En términos generales se puede señalar que la incorporación de las mujeres a puestos ejecutivos en México no ha cambiado en mucho con respecto al reporte de la NAFE y la GWA (2005), ya que de acuerdo con los datos aportados por el Instituto Panamericano de Alta Dirección de Empresa (IPADE-Economista, 2010), actualmente el 17% del Producto Interno Bruto (PIB) del país se encuentra en manos de mujeres ejecutivas, además, en lo que respecta a la iniciativa privada, las mujeres ocupan dos de cada 10 puestos de alta dirección.
Lo anterior, de manera ponderada, refiere que el 31% de las empresas tiene a una mujer en su dirección, el 7% cuenta con dos y 15% tiene entre sus altos mandos a tres o más personas del sexo femenino; lo que en proporción directa expone que el 52% de las empresas cuenta alguna mujer en puestos de administración y dirección (IPADE-Economista; 2010).
Esta situación se explica debido a los costos que les implica a las empresas el contar con mujeres en cargos de alta dirección en atención al tiempo que se puede invertir para cumplir con el denominado “Home-Office”, lo que compromete a las organizaciones el contemplar el “flextime” para que las mujeres en puestos de responsabilidad cumplan con sus deberes para con la familia, donde adicionalmente se debe de contemplar los costos por compromisos matrimoniales y la maternidad.
De hecho Margarita Chico (citada por IPADE-Economista, 2010) señala que la mujer ejecutiva mexicana es de las menos beneficiadas en cuanto al número de días que tienen para cumplir con sus necesidades “out office” con respecto a sus similares de Chile y Brasil; sin embargo, manifiesta que ha sido posible, en los menos casos, establecer esquemas adecuados de “flextime” e incluso combinarlo con un tiempo de trabajo en la oficina y otro desde el hogar.
Las organizaciones mexicanas, en los últimos años, reconocen que las mujeres que ocupan puestos ejecutivos cuentan con un talento catalogado de indispensable para la administración y dirección por lo que han procurado generar adaptaciones en el mercado laboral para reclutar más mujeres en atención a los resultados que puedan generar. Sin embargo, la NAFE opina que la participación de la mujer en puestos importantes dentro de las organizaciones mejora muy lentamente, que es necesario despertar el interés para acelerar los procesos de integración, ya que de continuar con las tasas de integración actuales llevará 50 años para igualar el número de mujeres ejecutivas con el de varones.
Referencias.
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